מטאפורה כמכשיר מחשבתי
מטאפורות תופסות מקום מרכזי בחשיבה האנושית ובשפה. הן אינן רק כלי עזר ספרותי אלא אמצעי הכרחי להבנת תופעות מורכבות. כאשר אנו עוסקים בארגונים, אנחנו תמיד עושים זאת דרך דימויים ומטאפורות, כגון מכונה, אורגניזם, זירה פוליטית, מוח, תיאטרון, כלא נפשי וכדומה. אף פעם אין גישה ישירה ל"מציאות כשלעצמה" מחוץ לתיווך של דימויים אלה.
קיימות שתי גישות עיקריות להבנת המטאפורה. הגישה המסורתית הצרה רואה בה כלי המחשה בלבד, שאפשר להחליפו בשפה מדויקת ומילולית. הגישה הרחבה והעמוקה יותר טוענת שהמטאפורה מבנה את עצם ההכרה האנושית: כל הידע הוא בעל אופי מטאפורי, שכן הוא נבנה תמיד מנקודת מבט מסוימת. מורגן תיאר את המטאפורה כ"דרך ראייה ודרך חשיבה", ולא רק כדרך דיבור. הדבר ניכר למשל בשימוש במטאפורת הפירמידה לתיאור הארגון: כינויים כמו "ממונה", "עובד זוטר" או "דרג ביניים" אינם מתארים מציאות ניטרלית, אלא מייצרים ומחזקים יחסים היררכיים אסימטריים.
לשימוש במטאפורות בחקר ארגונים ניתן לייחס ארבעה יתרונות עיקריים: ראשית, הן מאפשרות יצירתיות ופיתוח רעיונות חדשים. שנית, יש להן כוח תקשורתי, הן לחוקרים והן לאנשי מעשה. שלישית, הן מזכירות לנו שכל הבנה היא חלקית בהכרח, ובכך מטפחות פתיחות לגישות חלופיות. רביעית, הן מאפשרות בחינה ביקורתית של הנחות היסוד הטמונות בתפיסה מסוימת.
לצד היתרונות, השימוש במטאפורות כרוך בסכנות אחדות: שימוש במטאפורות "גרועות" שיש להן ערך רטורי רב אך ערך אנליטי מוגבל; "בעיית הקלישאה", שבה פופולריות המטאפורה מובילה לשימוש שטחי ומוגזם; גישת "סופרמרקט" שמרחפת בין מטאפורות רבות מדי מבלי להעמיק באף אחת מהן; והפשטה יתרה הנוצרת מהסתמכות על גשטלט יחיד.
תרבות כמשתנה לעומת תרבות כמטאפורת שורש
סמירציץ' הציעה הבחנה מכוננת בין שני אופני שימוש מרכזיים במושג התרבות בחקר ארגונים. בגישה הראשונה, התרבות היא משתנה שהארגון מחזיק בו: קיימות תכונות תרבותיות כגון ערכים, נורמות, טקסים וסמלים, שאפשר לזהות, למדוד ולנהל אותן. על-פי גישה זו, ניהול תרבות פירושו שינויה לצורך שיפור הביצועים הארגוניים. הנחת הבסיס היא שתרבות "חזקה" תורמת לאפקטיביות ולמחויבות העובדים.
בגישה השנייה, התרבות היא מטאפורת שורש, כלומר הארגון הוא תרבות. התרבות אינה תת-מערכת בתוך הארגון אלא ממד חודר ומקיף את כל היבטיו. בגישה זו, כל ממד ארגוני, כולל אסטרטגיה, טכנולוגיה ומבנה, הוא ביסודו ביטוי תרבותי. שני הדגמים ממחישים זאת בדיאגרמות: בדגם הראשון, התרבות היא עיגול אחד בין עיגולים אחרים (אסטרטגיה, מבנה, טכנולוגיה); בדגם השני, הממד התרבותי חודר לכל שאר העיגולים ומקיף אותם.
הבחנה זו, שימושית ככל שתהיה, אינה חדה לגמרי. מחקרים רבים אינם ממוקמים בצורה נקייה באף אחד משני הקצוות, אלא תופסים עמדת ביניים שבה התרבות משמשת כמטאפורה מארגנת, כלומר היא מכוונת חשיבה וניתוח בתחומים מוגבלים אך אינה מחליפה לחלוטין הסברים אחרים.
המטאפורה מאחורי המטאפורה
המושג "תרבות ארגונית" הוא עצמו מטאפורי בשני רבדים: הוא מאחד "ארגון" ו"תרבות" ויוצר מטאפורה ברמה הראשונה, אך גם "תרבות" כשלעצמה היא מושג מטאפורי. לכן ניתן לחקור "מטאפורה-למטאפורה", כלומר מטאפורה ברמה שנייה: מה הגשטלט הנסתר המנחה כל חוקר כשהוא מדבר על תרבות? תרבות כאישיות מוגדלת? כמנגנון שליטה? כקהילה? בחינה של מטאפורות ברמה זו חושפת הנחות יסוד שנשארות לרוב אמנון ומשמעותיות.
שמונה מטאפורות לתרבות ארגונית
ניתן לזהות שמונה מטאפורות מרכזיות שדרכן מחקר התרבות הארגונית מבנה את עצמו:
- מווסת חילופין (Exchange-regulator) – התרבות כמנגנון שליטה בלתי-פורמלי המחליף ניטור ישיר. היא מסגרת קוגניטיבית משותפת המאפשרת לחברי הארגון לזהות מה כדאי להם לטווח ארוך ולהימנע מהתנהגות אופורטוניסטית.
- מצפן (Compass) – מערכת הערכים המשותפים מפנה את העובדים לכיוון הנכון. ערכים "שגויים" הם כמצפן פגום שמוביל הרחק מהמטרה הארגונית.
- דבק חברתי (Social glue) – התרבות מחזיקה את הארגון יחד דרך ערכים, נורמות ואמונות משותפים. קיימות שתי גרסאות: הגרסה האינטגרטיבית, שבה הקונצנזוס נוצר באופן אורגני, והגרסה הביקורתית שבה ההנהלה מייצרת את האחדות כאמצעי שליטה.
- פרה קדושה (Sacred cow) – ערכי הליבה הארגוניים הם קדושים, מופנמים עמוק ועמידים בפני שינוי. הם אינם מכווני התנהגות ספציפית אלא מגבילים כל שינוי שמאיים על הזהות הארגונית.
- מווסת רגשות (Affect-regulator) – התרבות מנחה ושולטת ברגשות הנחווים ומובעים על-ידי חברי הארגון. לעיתים מדובר בקשרים סוציו-רגשיים אותנטיים, ולעיתים בניהול מכוון של ביטוי הרגשות לצורכי הארגון.
- אי-סדר (Disorder) – התרבות אינה מייצרת בהירות ואחידות אלא משקפת את האמביגוויות, הסתירות והבלבול הטמונים בחיי הארגון. אין גבולות ברורים בין תת-תרבויות, ודפוסי הקונצנזוס, הדיסנסוס וחוסר הוודאות קיימים בו-זמנית.
- מסנוור (Blinders) – התרבות פועלת ברמה הלא-מודעת וחוסמת את יכולתם של חברי הארגון לראות מציאות חלופית. ארגונים בריאים צריכים לשלב "צללים" לא מודעים כדי לתפקד היטב.
- סגירת העולם (World-closure) – התרבות, לעיתים בניצול גורמים בעלי כוח, מציגה את הסדר החברתי כנתון ומובן מאליו, ומקשה על עובדים לערער על הנחות יסוד, על יחסי כוח ועל פרשנויות חלופיות.
ממדי ניתוח לניגודים בין המטאפורות
ניתן להשוות את שמונה המטאפורות על-פי חמישה ממדים:
- פונקציונליזם לעומת אי-פונקציונליזם: האם התרבות משרתת את הטוב הכללי, את האליטה בלבד, או אינה משרתת כל מטרה?
- אובייקטיביזם לעומת סובייקטיביזם: האם המציאות החברתית מבוססת על מבנים אובייקטיביים או על תודעת הפרטים?
- קוגניציה לעומת רגש: האם התרבות מנוהלת בעיקר דרך חישוב ואינטרס עצמי, או דרך מחויבות רגשית ומופנמת?
- רצון חופשי לעומת דטרמיניזם: עד כמה ניתן לעצב ולשנות את התרבות, ועד כמה היא שולטת בנו?
- פרו-מנהליות לעומת אנטי-מנהליות: האם התרבות משמשת ככלי ניהולי לגיטימי, או כמנגנון שליטה ודומיננטיות שיש לחשוף?
כל המטאפורות הן בהכרח חלקיות: המטאפורות הפרו-מנהליות מדגישות את תרומת התרבות לאפקטיביות, בעוד המטאפורות הביקורתיות חושפות כיצד התרבות מנציחה סדרים חברתיים ומייצגת אינטרסים של קבוצות מסוימות. בחינה ביקורתית של מחקר התרבות הארגונית היא ברובה עניין של בירור היתרונות והחסרונות של סוגים שונים של רדוקציוניזם.
מסקנות
מושג התרבות הארגונית ניתן להפעלה גם כמשתנה וגם כמטאפורה לארגון. השימוש בו כמטאפורה מייצג גישה תיאורטית עשירה בפוטנציאל פרשני, המאפשרת הבנה של ממדים עמוקים בחיי הארגון. אך שני הקצוות אינם הברירות היחידות. רבים נוקטים עמדת ביניים שבה התרבות משמשת כמטאפורה מארגנת.
כדי לעשות שימוש אנליטי ממשי במושג התרבות, יש לתת לו משמעות מוגדרת ומחודדת. הדרך לעשות זאת היא, בין היתר, להיות מודעים למטאפורה ברמה השנייה, כלומר לדימוי הנסתר המנחה את הגדרת התרבות עצמה. מודעות זו מעודדת חשיבה ביקורתית ומונעת שימוש שטחי וסוחף בשפת התרבות. ניצול מלא ומכוון של הממד המטאפורי בחקר התרבות הארגונית הוא כלי ממשי לפיתוח הבנה עמוקה ומורכבת של המתרחש בארגונים.
מקור
Alvesson, M. (2013). Culture as metaphor and metaphors as culture. In: Understanding organizational culture (pp. 16-38). London: Sage Publications.